马斯洛的需求层次理论PPT
马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶...
马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。生理需求生理需求（Physiological needs），也称级别最低、最具优势的需求，如：食物、水、空气、性欲、健康。未满足生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食物。人民在战乱时期，是不会排队领面包的。满足生理需求的行为：包括：呼吸、吃饭、喝水、睡眠、平衡体温等等。安全需求安全需求（Safety needs），同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险及退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。假如员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。安全需求在四个需求中是最少得到完全满足的一个，尤其是当今天的社会变得如此动荡不安。失业、公司倒闭、意外、疾病、年老等威胁着人们的稳定与安宁，相应地，人们要求职业有保障，要求各种形式的保险，以及要求有医疗和退休福利等。社交需求社交需求（Love and belongingness needs），也称作归属与爱的需求，属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。这种需求得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。尊重需求尊重需求（Esteem needs），属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在存在这方面需求的员工中，管理人员应了解并满足这类需求，如：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物上公布优秀员工的光荣榜，公布促销活动的业绩情况等。在使用以上四种管理手段时，必须善于识别，看员工属于哪一类需求占主导地位，从而相应地为满足这些需求而提供适当的条件。自我实现需求自我实现需求（Self-actualization needs），是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求。如：自我实现，发挥潜能等。自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部分地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中自我实现，如果这种工作能使他得以自我发挥，其成果对他的能力也是一种证明，他将为此感到极大的满足。给有自我实现需求的人提供机会，将促使他们实现自己的潜力，使他们成为自己所期望的人物。这也是一种内在激励，它会激发人们尽自己最大努力，使自己趋于完美。在针对自我实现需求在马斯洛的需求层次理论中，自我实现需求位于金字塔的顶端，代表着人类追求的最高境界。这一层次的需求涉及到个人潜能的充分发挥、创造力的展现、个人理想的追求以及自我价值的最大化。当人们在工作中能够感受到自我实现的满足时，他们会感到由衷的满足和快乐，这种满足感来自于对自己能力的认可和对工作的热爱。对于追求自我实现的人来说，工作不再仅仅是一种谋生的手段，而是成为他们展现自我、实现自我价值的舞台。他们渴望在工作中挑战自我、超越自我，不断追求更高的目标和更好的自己。这种内在的动力会促使他们不断地学习新知识、掌握新技能，以更好地应对工作中的挑战。为了满足员工的自我实现需求，管理者应该为员工创造一个充满挑战和机遇的工作环境，让他们有机会发挥自己的才能和创造力。同时，管理者还应该关注员工的个人成长和发展，为他们提供必要的培训和支持，帮助他们实现自己的职业目标。需要注意的是，自我实现需求并不是所有人都能或都愿意追求的。对于大多数人来说，满足前四个层次的需求就已经足够了。因此，管理者在运用马斯洛需求层次理论时，应该根据员工的实际情况和需求来制定相应的管理策略，以确保员工能够在工作中得到满足和成长。总结马斯洛需求层次理论为我们提供了一个理解和满足员工需求的框架。通过了解员工在不同层次上的需求，管理者可以更加有针对性地制定激励措施和管理策略，从而激发员工的工作积极性和创造力。同时，这一理论也提醒我们，在追求工作效率和业绩的同时，不能忽视员工的个人需求和成长。只有在满足员工基本需求的基础上，才能激发他们的更高层次的需求，进而实现个人和组织的共同发展。需求的层次递进与例外马斯洛的需求层次理论通常呈现为一个金字塔形状，其中基础层次的需求（如生理和安全需求）位于底部，而更高层次的需求（如社交、尊重和自我实现需求）则逐步向上递进。这意味着，当一个人满足了较低层次的需求后，他会追求更高层次的需求满足。然而，这一理论也存在例外情况。有时，人们在某些情况下可能会跳过某些层次的需求，或者同时追求多个层次的需求满足。例如，一个艺术家可能在追求自我实现的同时，也需要满足社交和尊重需求，如与同行交流、获得认可和赞誉等。此外，不同个体之间的需求层次也可能存在差异。有些人可能更加注重生理和安全需求，而另一些人则可能更加追求社交、尊重和自我实现需求。这种差异可能受到个人经历、文化背景、性格特征等多种因素的影响。需求层次理论在管理中的应用了解员工的需求层次对于管理者来说非常重要，因为这有助于他们制定更有效的激励策略和管理措施。例如，对于主要关注生理和安全需求的员工，提供具有竞争力的薪资、福利和工作环境可能更加有效；而对于追求社交、尊重和自我实现需求的员工，提供更多的发展机会、认可和赞誉可能更加有效。同时，管理者也需要注意到，员工的需求可能会随着时间和情境的变化而发生变化。因此，他们需要定期与员工进行沟通，了解他们的需求和期望，以便及时调整管理策略。对马斯洛需求层次理论的批判与反思尽管马斯洛需求层次理论在管理实践中得到了广泛应用，但它也存在一些争议和批判。例如，一些学者指出，该理论过于简化了人类需求的复杂性，忽视了不同文化和社会背景下人们需求的多样性。此外，该理论也未能充分考虑到个体差异和心理动态变化等因素对需求的影响。因此，在应用马斯洛需求层次理论时，管理者需要保持谨慎和灵活性，结合实际情况进行具体分析和应用。同时，也需要不断学习和探索新的管理理论和实践，以更好地满足员工的需求和促进组织的持续发展。总之，马斯洛需求层次理论为我们提供了一个理解和满足员工需求的框架，但在实际应用中需要考虑到各种因素和变化，以制定更加有效和针对性的管理策略。
